De jurisprudence constante la Cour de cassation considère que la requalification d’un contrat (CDD ou contrat de mission) en un CDI ne porte que sur la nature du contrat.
De même, elle considère que la requalification d’un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein ne porte que sur la durée du contrat et n’a pas, en soi, d’impact sur la nature du contrat.
Cependant, en cas de requalification d’une série de CDD ou de contrats de mission en un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur peut être condamnée à verser le salaire correspondant aux périodes d’inter contrat ou d’intermission si le salarié s’est placé à la disposition de son employeur durant ces périodes.
La Cour de cassation rappelle sa position dans un arrêt du 21 septembre 2022, dans lequel elle précise la charge de la preuve en fonction qu’il s’agit d’un CDD, d’un contrat de mission ou d’un contrat à durée indéterminé intermittent.
Dans les deux premiers cas (CDD ou mission) il appartient au salarié dont la série de contrat a été requalifiée, qu’il s’est placé à la disposition de l’employeur.
En revanche, pour les contrats intermittents, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a rempli son obligation de fournir du travail au salarié, même pendant les périodes non travaillées et si le salarié avait refusé d’exécuter son travail.
Dès lors, en cas de requalification d’un CDI intermittent en CDI « normal » les risques de condamnation de l’employeur au paiement des périodes non travaillées sont accrus.
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 986 du 21 septembre 2022, Pourvoi nº 21-16.821