Le 22 juin 2017, la Cour de cassation a rendu 3 arrêts portant sur l’inaptitude au travail du salarié.
Ces trois décisions apportent plus de précision sur une situation complexe tant pour le salarié que pour l’employeur.
Dans son premier arrêt du 22 juin 2017, n°16-10267, la Cour de cassation rappelle la procédure en cas de contestation par le salarié de la compatibilité du poste proposé au titre du reclassement pour inaptitude.
Ainsi, l’employeur qui identifie une solution de reclassement doit solliciter l’avis du médecin du travail afin de s’assurer de la compatibilité de ce poste avec l’aptitude au travail du salarié.
Une fois l’accord du médecin du travail obtenu, et l’avis des délégués du personnel rendu, l’employeur peut proposer le poste au salarié. Il est à noter que depuis le 1er janvier 2017, la consultation des délégués du personnel sur la proposition de reclassement est généralisée à tous les cas d’inaptitude, d’origine professionnelle ou non.
Si le salarié conteste la compatibilité du poste avec son aptitude, l’employeur doit solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail.
A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Il convient donc d’être prudent et de veiller à solliciter le médecin du travail une seconde fois en cas de contestation par le salarié.
Dans un deuxième arrêt, toujours du 22 juin 2017, n°16-11595, la Cour de cassation rappelle que l’avis d’aptitude avec réserve, s’impose à l’employeur, tout comme l’avis d’inaptitude.
Lorsqu’un salarié est déclaré apte avec réserve, l’employeur ne peut le replacer sur son poste sans tenir compte des réserves du médecin du travail, il doit rechercher un poste compatible avec l’aptitude du salarié.
Et le salarié qui refuserait de reprendre son poste ou de prendre un poste qui n’est pas compatible avec son état de santé ne peut faire l’objet d’un licenciement.
La Cour de cassation considère que le salarié avait alors fait l’objet d’une discrimination en raison de son état de santé.
La gestion d’une aptitude avec réserve est parfois aussi, voire plus contraignante à gérer qu’un avis d’inaptitude.
Enfin, dans un troisième arrêt du 22 juin 2017, n°16-977, la Cour considère que le fait pour un salarié de refusé un poste de reclassement pourtant compatible avec son aptitude, sans en indiquer les raisons, ne caractérise pas à lui seul, le caractère abusif de ce refus.
Cette décision est assez sévère pour l’employeur qui avait rempli ses obligations en procédant à des recherches sérieuses de reclassement et qui avait trouvé un poste conforme aux prescriptions du médecin du travail.
Malgré cela, le salarié avait refusé le poste, sans fournir de motif. Mais ce silence n’est pas en lui-même abusif selon la haute juridiction, qui considère qu’il appartient à la cour d’appel de rechercher si le refus n’était pas justifié par une modification du contrat de travail…
Dans ce dossier, l’objectif de l’employeur était de s’exonérer du paiement de l’indemnité spécifique pour inaptitude professionnelle, qui correspond au double de l’indemnité de licenciement, en invoquant le refus abusif du salarié.
Peine perdue si la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail (ce qui est très souvent le cas).
Lionel HERSCOVICI
Avocat au Barreau de Paris