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Transfert d’entreprise et droit social – par Lionel Herscovici

La Cour de cassation a rendu un arrêt, le 23 mars 2017, portant notamment sur la notion du transfert d’entreprise et ses incidences.

Lorsqu’une entreprise est cédée, se pose la question du sort des salariés. En terme juridique, il convient de se demander quel est le sort des contrats de travail, du statut collectif et des mandats des représentants du personnel.

  • S’agissant des contrats de travail, l’article L.1224-1 (ancien article L.122-12) prévoit le transfert automatique des contrats si le transfert concerne une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie.

En matière de transfert de tout une entreprise, la position des juridictions consiste à retenir l’application de l’article L.1224-1, à quelques rares exceptions.

Ainsi en cas de transfert d’entreprise les contrats de travail des salariés sont automatiquement transférés au nouvel employeur.

  • S’agissant du statut collectif, accords d’entreprises, usages, engagements unilatéraux, ceux-ci sont remis automatiquement en cause par l’effet du transfert. Ils cessent de s’appliquer passé un délai de 15 mois après le transfert.

En revanche, l’article L.2261-14 du Code du travail prévoit l’obligation d’ouvrir des négociations pour aboutir à un accord de substitution ou d’adaptation aux nouvelles conditions de travail.

La loi EL KHOMRI a supprimé le principe du maintien des avantages individuels acquis si aucun accord de substitution n’était trouvé, mais a ajouté une obligation de maintien du niveau de la rémunération antérieure.

  • Enfin, en matière de représentation du personnel, le législateur a prévu le maintien des mandats lorsque l’entreprise cédée conserve son autonomie juridique (au sens autonomie fonctionnelle et organisationnelle).

Et si les mandats ne sont pas transférés, alors l’employeur cédant doit solliciter l’autorisation de transférer les salariés protégés auprès de l’inspection du travail.

Malheureusement, dans la mesure où le législateur et la jurisprudence ont posé des conditions et définitions différentes pour le sort de ces trois éléments, il arrive que des transferts emportent l’application de l’article L.1224-1, mais pas le maintien des mandats.

Cela peut se comprendre si le transfert concerne un service interne d’une entreprise.

Par exemple, un service SAV est cédé. Il peut s’agir d’un transfert au sens de l’article L.1224-1 qui emporte transfert des contrats de travail.

En revanche, si ce service ne constitue pas un établissement distinct disposant de représentants du personnel, tous les salariés, représentant du personnel au sein de ce service perdront leur mandat.

Dans son arrêt du 23 mars 2017, la Cour de cassation a considéré que même si le transfert concerne une entreprise entière, il est néanmoins possible que les mandats ne soient pas maintenus.

Il s’agit d’une hypothèse spécifique d’une entreprise appartenant à une Unité Economique et Sociale.

Or, en l’espèce, les institutions représentatives du personnel étaient élues au niveau de l’UES et non au niveau de l’entreprise (qui ne constituait pas un établissement distinct de l’UES).

La Cour de cassation a alors considéré que bien que le transfert porte sur toute l’entreprise, il s’agissait d’un transfert partiel en matière de représentation du personnel.

Pour la Cour, un transfert total peut être un transfert partiel.

Les mandats ne pouvaient donc pas être maintenus et la Société devait solliciter l’autorisation de l’inspection du travail pour transférer ces salariés.

Cette analyse, qui peut se comprendre pour assurer la protection effective des représentants du personnel, pose toutefois une difficulté majeure.

En effet, si l’employeur doit solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, cela suppose que ladite inspection pourrait refuser ce transfert.

Or, le transfert du contrat de travail est automatique et d’ordre public dans le cas d’une cession d’entreprise, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Ensuite, et surtout, quel serait le sort du salarié protégé dont l’autorisation de transfert aurait été refusée, alors même que son entreprise employeur a été cédé.

La Cour de cassation devra certainement répondre à ces questions dans des contentieux futurs.

 

Lionel HERSCOVICI