L’année 2022 sera une année riche pour le règlement intérieur puisque les entreprises auront à procéder, si ce n’est déjà fait, à sa mise à jour à deux reprises : l’une au titre de la définition du harcèlement sexuel pour y intégrer les agissements sexistes, et l’autre au titre du statut protecteur du lanceur d’alerte.
A cette occasion, l’employeur consultera le Comité Social et Économique sur les modifications apportées. En effet, toute modification apportée au règlement intérieur doit, pour entrer en vigueur et être opposable aux salariés, suivre les mêmes formalités que celles afférentes au règlement intérieur lui-même, à savoir : une consultation préalable du CSE, un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes et un envoi à l’Inspection du Travail.
Sans l’accomplissement de ces formalités substantielles prévues à l’article L.1321-4 du Code du Travail, le règlement intérieur ou toute modification afférente ne pourra pas entrer en vigueur.
Quid si l’une de ces formalités n’est pas accomplie, et notamment la consultation préalable du CSE ? Et qui peut agir ?
Telle était la question soumise aux juges du feu Tribunal de Grande Instance, puis à la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.
Dans les faits d’espèce, un syndicat avait assigné l’employeur devant le TGI aux fins de demander l’annulation du règlement intérieur « à raison de l’absence de consultation des CHSCT et des comités d’établissement ».
Le TGI puis la Cour d’Appel déclarent le syndicat « irrecevable à agir en contestation de la validité ou de l’opposabilité aux salariés de l’entreprise du règlement intérieur modifié ». Et ce, alors que les instances représentatives du personnel, non consultées, n’ont elles-mêmes pas sollicité l’annulation ou l’inopposabilité du règlement intérieur modifié.
La Chambre Sociale de la Cour la de Cassation n’est pas de cet avis. Dans un arrêt rendu le 21 septembre 2022, accompagné d’une note explicative, la Cour considère, pour la première fois, qu’un syndicat peut demander en référé les mesures de remise en l’état destinées à mettre fin au trouble manifestement illicite affectant l’intérêt collectif de la profession. Et ce, sur le fondement de l’article L.2132-3 du Code du Travail.
En l’espèce, cela signifiait que le syndicat pouvait demander en référé la suspension du règlement intérieur tant que l’employeur n’avait pas procédé à la consultation obligatoire des instances représentatives du personnel.
En revanche, elle précise qu’un syndicat ne peut pas solliciter du Tribunal Judiciaire, « par voie d’une action au fond, la nullité de l’ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des instances représentatives du personnel ».
Ainsi, les organisations syndicales ne sont pas titulaires de l’action en nullité et en inopposabilité. Seuls les salariés peuvent agir en ce sens dans le cadre d’un litige individuel.
La Cour de Cassation précise donc selon la mesure sollicitée, annulation, inopposabilité ou suspension, qui peut agir, syndicats ou salariés.