Mise à jour de l’article : Le site du ministère du travail a publié, le 13 février 2019, un tableur permettant de calculer les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier, chaque année, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les conditions de mise en œuvre de cette obligation ont fait l’objet d’un décret n°2019-15 paru le 9 janvier 2019.
Tout d’abord, le décret fixe le calendrier de publication de ces indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise.
Ainsi, les entreprises d’au moins 1.000 salariés doivent publier leurs indicateurs au plus tard le 1er mars 2019.
La date butoir est le 1er septembre 2019 pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 250 et 1.000 salariés.
Enfin, pour les entreprises de moins de 250 salariés, les indicateurs devront être publiés au plus tard le 1er janvier 2020.
Passée cette période transitoire, les indicateurs devront être publiés chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année N+1 pour les indicateurs de l’année N.
A défaut de publication de cet index, l’employeur encourt une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale de l’entreprise (article L. 2242-8, al.1 du code du travail).
La publication doit être effectuée sur le site internet de l’entreprise s’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Le texte ne dit pas si cet index doit ou non être consultable par tous ou uniquement par les salariés de l’entreprise. Toutefois, la mention du site internet laisse supposer une diffusion publique de l’information.
Par ailleurs, les indicateurs et le niveau de résultat obtenu doit être mis à la disposition du CSE par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes dans l’entreprise.
Au-delà du calendrier d’application de cette nouvelle obligation, le décret du 8 janvier 2019 fixe les différents indicateurs que doivent publier les entreprises, en fonction de leurs effectifs, ainsi que leurs méthodes de calcul.
Le décret précise que des calculateurs seront mis à disposition des employeurs, de même qu’un référent au sein de chaque DIRECCTE pour aider les entreprises de moins de 250 salariés et calculer les indicateurs requis.
Attention, nombre de calculateurs disponibles sur internet ne sont pas à jour de la réforme, notamment celui du site du ministère de l’égalité homme femme.. (voir mise à jour en début d’article)
Les indicateurs sont :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents », qui compte pour 40 points au plus ;
- L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points au plus ;
- L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;
- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
- Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, seuls 4 des 5 indicateurs sont retenus. Ces entreprises n’ont pas à calculer l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires.
Sous cette réserve la méthode de calcul est similaire. En revanche, la pondération des résultats obtenus et le nombre de points attribués est spécifique.
Par ailleurs, le texte prévoit les situations dans lesquelles certains indicateurs ne peuvent pas être calculés.
A titre d’exemple, le taux d’augmentation individuel peut ne pas être calculable, en l’absence d’augmentation individuelle sur l’année N-1.
Il en est de même en l’absence de promotion ou de prise de congé maternité.
Dans une telle hypothèse, si le nombre de points maximum théorique compte tenu des indicateurs calculables est supérieur à 75, alors les indicateurs doivent être publiés et les résultats sont proratisés sur une base 100 (au lieu de 75).
Si en revanche, le nombre de points théoriques des indicateurs est inférieur à 75, les résultats obtenus ne sont pas proratisés, ils n’ont pas à être publiés sur le site de l’entreprise. En revanche, ils doivent être présentés au CSE accompagnés de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquels certains indicateurs n’ont pu être calculés. Les indicateurs sont également transmis au service du ministère du travail.
Il importe de préciser que le décret fait état d’une information du CSE et non d’une consultation sur ces indicateurs.
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Ces indicateurs et leur cotation doivent permettre à l’entreprise d’identifier des écarts de traitement entre les femmes et les hommes et les inciter à prendre des mesures correctrices.
Ainsi, si le niveau de résultat obtenu des indicateurs est inférieur à 75 points, l’employeur doit prendre des mesures de correction et, le cas échéant, les mesures financières de rattrapage salarial prévues dans la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle doivent être mise en œuvre.
L’entreprise peut se voir appliquer la pénalité de 1% de la masse salariale si elle ne prend aucune mesure et si son résultat demeure inférieur à 75 points pendant 3 ans.
Enfin, il apparait évident qu’en cas de contentieux individuel en discrimination, une mauvaise note obtenue par l’entreprise pourra influencer le juge.