Les transferts d’entreprise confrontent souvent l’employeur à des situations complexes que le droit ne résout pas.
Ainsi, à titre d’exemple, que faire si, suite à la cession d’une entreprise ou d’un établissement, le contrat de travail d’un salarié transféré ne peut plus être exécuté sans être modifié.
Tel est par notamment le cas de collaborateur ayant des fonctions transverses ou couvrant plusieurs établissements de l’entreprise cédante, ou du commercial qui a dans son portefeuille des produits fabriqués par un autre établissement de l’entreprise, voire d’une autre entreprise du groupe du cédant.
Le transfert de leur contrat de travail, imposé par les dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, rend leur contrat impossible à exécuter en l’état.
Il est dès lors indispensable de modifier le contrat de travail de ces salariés pour des raisons liées au transfert.
Or, la jurisprudence considère que dans le cadre d’un transfert de contrat sous l’égide de l’article L.1224-1 du Code du travail, le salarié peut refuser toute modification de son contrat autre que le changement d’employeur.
Pour la première fois, la Cour de cassation donne une solution à cette situation. Elle retient, dans un arrêt du 17 avril 2019, qu’en cas de refus de modification de son contrat par le salarié, l’employeur qui entend rompre le contrat, doit se placer sur le terrain du licenciement pour motif économique.
Si la solution est simple, son application pratique sera souvent malaisée. En effet, il sera très délicat de justifier du motif économique du licenciement (difficultés économiques, réorganisation, etc.)
Ainsi, en cas de projet de cession, il conviendra de porter une attention particulière aux salariés dont le contrat pourrait ne plus pouvoir être exécuté du fait du transfert.