Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, le juge doit, pour apprécier le bien fondé de la prise d’acte, vérifier si ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Dans cette affaire, la salariée avait tout d’abord saisi la juridiction prud’homale le 12 décembre 2013 aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis avait finalement pris acte le 2 juin 2015 de la rupture de ce contrat en cours de procédure.
Entre ces deux dates, la situation s’était encore envenimée entre les parties.
Pour la Cour d’appel, les manquements allégués ont duré plusieurs années, puisqu’ils étaient invoqués dès la saisine du Conseil de Prud’hommes : elle retient donc que des manquements anciens de l’employeur ne sauraient justifier une prise d’acte dès lors qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.
Il est vrai que la salariée avait continué à travailler entre le 12 décembre 2013 et le 2 juin 2015, malgré les manquements allégués (harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, non paiement d’heures supplémentaires et de reliquats de primes annuelles variables etc).
Restait en discussion un reliquat de prime variable pour 2015 : la Cour d’appel retient que ces faits, « qui portent sur une somme de 2 614 euros », ne sauraient faire obstacle à la poursuite de la relation de travail.
Décision de la Cour de Cassation : « Mais attendu que la cour d’appel n’a retenu qu’un seul des manquements reprochés à l’employeur, dont elle a pu déduire qu’il n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n’est pas fondé » (Cass.Soc 22 juin 2017, n°16-11762).
Stéphanie KUBLER
Avocat au Barreau de Paris