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Le forfait annuel en jours, encore et toujours source d’un grand contentieux

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La Cour de Cassation rappelle dans un arrêt en date du 27 mars 2019 qu’un salarié dont la durée du travail est inférieure à 218 jours par an ne doit pas être considéré comme étant à temps partiel (Cass. Soc 27 mars 2019, n°16-23800).

La question méritait d’être posée, puisque sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (35h/semaine, 151,67h/mois ou 1607h/an) ou conventionnelle du travail.

Quid donc d’un salarié dont la durée est inférieure à 218 jours par an (en l’espèce 131 jours) ?

La Cour de cassation rappelle que les salariés relevant d’un forfait annuel jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail, à l’exception des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire (article L.3121-62 du Code du Travail).

Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours sont donc déconnectés et exclus de toutes les dispositions légales relatives au décompte de la durée du travail.

En revanche, pour pouvoir relever d’un forfait annuel en jours, la Cour de cassation réaffirme l’obligation pour le salarié de disposer d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions.

En l’espèce, faute de disposer d’une réelle et suffisante autonomie dans l’exercice de ses fonctions, un salarié invoquait l’illicéité de sa convention de forfait annuel en jours et sollicitait en conséquence le paiement d’heures supplémentaires et diverses indemnités.

Pour ce faire, il indiquait être soumis à des plannings précis, et que, de par sa nécessaire collaboration avec d’autres services soumis à des horaires précis, il était lui-même soumis à des horaires prédéterminés.

Ainsi, en sa qualité de Concepteur son évènementiel, il faisait valoir qu’il n’était qu’un simple exécutant, sans aucune autonomie artistique ou technique. Il ajoutait ne pas pouvoir établir lui-même les devis des évènements auxquels il participait, que sa responsable hiérarchique intervenait avec les autres corps de métier et que son emploi du temps était régi par des évènements dont les modalités étaient connues au préalable et selon des plannings précis.

Pour mémoire, seuls sont autorisés à conclure une convention de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise (article L.3121-58 du Code du Travail).

La Cour de cassation donne raison au salarié considérant en effet que celui-ci ne disposait pas d’une autonomie suffisante pour bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours (Cass. Soc 27 mars 2019, n°17-31715).

Une nouvelle fois, le respect des dispositions légales relatives aux conventions de forfait jours sont scrupuleusement examinées par la Haute juridiction.

Si cette décision ne remet pas en cause la notion d’autonomie des cadres en forfait jours, elle mérite d’être relevée et de porter une attention toute particulière aux conditions réelles d’exercice par les cadres de leurs fonctions.

Enfin, des litiges relatifs à la validité des conventions forfait jour naissent bien souvent des demandes relatives aux heures supplémentaires.

Si le principe est celui d’une charge de la preuve partagée, reste la question délicate de la recevabilité des éléments de preuve rapportés par le salarié.

Si les demandes du salarié sont insuffisamment étayées, l’employeur n’a pas à apporter la preuve d’éléments contraire et le salarié est débouté de ses demandes.

A l’inverse, si les éléments de preuve du salarié sont admis, l’employeur doit y répondre et fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

 

La Cour de Cassation a très récemment rendu 3 décisions sur cette question.

Dans la première affaire, un salarié produisait un décompte de son temps de travail, alors qu’il n’avait jamais formulé de demandes d’heures supplémentaires durant sa relation contractuelle et bénéficiait d’une large autonomie dans son temps de travail.

Dans cette espèce, la Cour de cassation a censuré l’arrêt de la Cour d’Appel qui avait retenu que les décomptes produits et la large autonomie du salarié ne permettaient pas à l’employeur de répondre de façon efficace à ses revendications, considérant que celle-ci faisait peser la charge de la preuve sur le seul salarié (Cass. Soc. 30 janvier 2019, n°17-26.259).

De même, a été considérée comme suffisamment étayée une demande de rappel d’heures supplémentaires justifiée par des copies d’agenda et de planning du salarié. Dans cette deuxième affaire, la Cour a considéré qu’il importait peu que l’employeur soutienne que ces éléments comprenaient des erreurs et des incohérences (Cass. Soc. 23 janvier 2019 n°17-22.414).

A l’inverse et dans une troisième affaire, la Haute juridiction a jugé qu’un tableau récapitulatif des heures supplémentaires n’émanant pas de la main du salarié, lequel n’avait sollicité la moindre heure supplémentaire durant son contrat et dont les bulletins de salaire démontraient que des heures supplémentaires lui avaient été rémunérées, ne permettait pas d’étayer la demande d’heures supplémentaires du salarié (Cass Soc 13 février 2019 n°17-22.368).

Ces décisions sont pour le moins contradictoire.

Devant ces incertitudes, les employeurs doivent donc veiller à la mise en place d’un système fiable de décompte du temps travail.