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Le défaut d’alternance sur les listes électorales n’entraîne pas systématiquement l’annulation du candidat élu mal positionné – Par Emilie TOURNIER

L’alternance hommes/femmes sur une liste électorale suppose qu’une liste de candidats doit être composée alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes[1].

Aucun ordre de présentation n’étant prévu par la loi, la liste de candidats peut donc librement commencer par un homme ou une femme et ce quelle que soit la proportion de chaque sexe.

En cas de non-respect des dispositions relatives à l’alternance hommes/femmes sur une liste de candidats, la sanction est l’annulation de l’élu mal positionné sur la liste.

Dans un arrêt en date du 9 mai 2018[2], la Cour de Cassation est venue tempérer cette sanction.

Elle rappelle tout d’abord que les dispositions légales relatives à l’alternance sont d’ordre public absolu, de sorte qu’il ne peut pas y être dérogé dans le protocole d’accord préélectoral.

Elle précise ensuite que si le non-respect de la règle de l’alternance entraîne l’annulation de l’élection de tout candidat élu mal positionné sur la liste, tel n’est pas le cas si la liste satisfait à la règle de la proportion hommes/femmes au sein du collège concerné et si tous les candidats de la liste ont été élus.

Dans les faits d’espèce, le syndicat FO reprochait au syndicat CFDT d’avoir présenté deux femmes en tête de sa liste de candidats et donc de ne pas avoir respecté la règle de l’alternance. Etant précisé que tous les candidats de la liste CFDT avaient été élus au terme du scrutin.

Le raisonnement de la Cour de Cassation a été le suivant : le positionnement des candidats sur la liste n’a pas d’importance puisque la proportion hommes/femmes avait été respectée et que tous les candidats du syndicat CFDT avaient été élus. Le fait qu’un candidat ait été mal positionné n’avait donc eu aucune incidence sur l’élection d’un des candidats homme de la liste présentée par le syndicat.

 

Emilie TOURNIER

Avocat

 

[1] Article L.2314-17 du Code du Travail

[2] Cass. Soc 9 mai 2018, n°17-60.133