La clause de mobilité est une clause prévue au contrat de travail d’un salarié au terme de laquelle il accepte par avance un changement de son lieu de travail au sein d’une même entreprise.
Pour être valable, cette clause doit avoir été expressément acceptée par le salarié et ce, de façon claire et non équivoque. Ainsi, il ne suffit pas que le contrat de travail ou les avenants au contrat de travail du salarié fasse mention d’une clause de mobilité. Le salarié doit avoir signé ledit contrat de travail ou avenant la comportant (Cass. Soc 2 avril 1998, n°95-43.541).
De même, lorsqu’une clause de mobilité résulte de l’application des dispositions d’une Convention Collective, l’employeur doit recueillir l’accord exprès du salarié pour sa mise en œuvre (Cass. Soc 3 mars 2004, n°02-41.750).
Autre condition de validité d’une clause de mobilité : elle doit définir de manière précise et claire sa zone géographique d’application. Si pendant longtemps la Cour de Cassation a jugé nulle une clause de mobilité dont la zone géographique était étendue à l’ensemble du territoire national, elle a, depuis 2013, abandonné cette position au travers de plusieurs décisions (Cass. Soc 13 mars 2013, n°11-28.916 ; Cass. Soc 5 novembre 2014, n°13-16.687 ; Cass. Soc 9 juillet 2014, n°13-11.906).
Ainsi, elle considère désormais qu’une clause de mobilité applicable « sur l’ensemble du territoire national » ou « dans la limite géographique du territoire français » est claire licite et définit de façon précise sa zone géographique d’application.
Par arrêt en date du 14 février 2018, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient de confirmer sa jurisprudence dans les termes suivants : « Mais attendu, d’abord, qu’ayant relevé que le contrat de travail comportait une clause de mobilité dans les établissements situés en France, dont il se déduisait une définition précise de la zone géographique d’application, la cour d’appel en a exactement déduit que la clause était valable » (Cass. Soc 14 février 2018, n°16-23.042).
Dans les faits d’espèce, la clause prévoyait que le salarié pouvait être muté dans l’un des établissements actuels ou futurs de la société en France et énumérait les établissements existants, suivis de points de suspension. Le salarié en déduisait alors que cette liste n’était pas suffisamment précise. Pour la Haute juridiction, il n’en est rien. La clause de mobilité était suffisamment précise puisqu’elle prévoyait que le salarié pouvait être muté dans tous les établissements de l’entreprise situés en France.
Or, en présence d’une clause de mobilité limitant précisément sa zone géographique d’application, le salarié ne peut pas refuser sa mutation si celle-ci intervient dans le cadre ainsi défini. Son refus peut en effet être considéré comme fautif car il manque ainsi à ses obligations contractuelles.
Enfin, il sera rappelé que la mise en œuvre d’une clause de mobilité doit être dictée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Ultime précision, les clauses de mobilité dite intragroupe qui prévoient la mutation d’un salarié au sein de l’une des sociétés du Groupe auquel appartient l’employeur sont nulles. En effet, la Cour de Cassation considère que clause de mobilité ne peut pas avoir pour effet de contraindre un salarié à accepter par avance un changement d’employeur, une telle clause étant contraire au principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail (Cass. Soc 16 février 2012, n°10-26.542 ; Cass. Soc 19 mai 2016, n°14-26.556).
Par conséquent, le licenciement fondé sur le refus du salarié d’accepter une mutation au sein d’une autre société du Groupe en application d’une telle clause est nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc 23 septembre 2009, n°07-44.200).
Emilie TOURNIER
Avocat