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Désignation du référent harcèlement sexuel

La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes se poursuit et se renforce. Depuis le 1er janvier 2019, un référent entreprise et/ou un référent CSE doit être désigné.

i – Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.1153-5-1 du Code du Travail).

Ce référent sera un intermédiaire entre les différents protagonistes de la santé et sécurité au travail. Il sera également à la disposition et à l’écoute des salariés.

Le référent exercera sa mission en sus de ses fonctions. Le plus souvent, le choix de l’employeur portera sur un salarié de la Direction des Ressources Humaines.

ii – Le CSE doit lui aussi désigner un référent parmi ses membres élus. Et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

La désignation du référent doit se faire lors d’une réunion du CSE. La désignation du référent vaut pour la durée du mandat du membre élu.

Les coordonnées du référent d’entreprise et du référent CSE doivent être portées à la connaissance des salariés dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Si la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a limité le champ de compétences du référent, rien n’interdit l’employeur et/ou le CSE d’étendre les prérogatives du référent à la lutte contre le harcèlement moral.

On peut regretter que la loi n’apporte aucune précision sur le rôle et les missions de ces référents, ni sur la répartition de leurs attributions respectives. Pour lever ces incertitudes, il pourrait être opportun d’initier des négociations sur ce thème.